PEDOMAN RAKYAT, MAKASSAR.- Ady Sumadi mengemukakan, dari 10 hipotesis penelitian yang dilakukannya, ada dua yang ditolak, yakni bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja. Budaya organisasi ternyata tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja. kepemimpinan, kompensasi, dan budaya organisasi, tidak memiliki pengaruh langsung yang signifikan terhadap kinerja pada PT PLN (Persero) Wilayah Sulselbar di Kota Makassar. Tetapi semua variabel ini, memiliki pengaruh tak langsung yang signifikan melalui mediasi kepuasan kerja.
“Kedua, kepuasan kerja berperan sebagai mediasi kuat yang menghubungkan faktor internal perusahaan, yakni kepemimpinan, budaya, dan kompensasi dengan kinerja karyawan,” ujar Ady Sumadi Anwar Rivai dalam disertasinya berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Wilayah Sulselbar di Kota Makassar” yang dipertahankan dalam Ujian Promosi Doktor dan dinyatakan lulus dengan yudisium “sangat memuaskan” di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi dan Manajemen (STIEM) Amkop, Makassar, Senin (30/6/2025).
Ujian promosi doktor juga dihadiri Bupati Jeneponto H.Paris Yasir, S.E.,M.M. mantan Ketua Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi (L2Dikti) IX Prof.Dr. Jasruddin, Rektor Universitas Fajar (Universitas Fajar) Dr. Mulyadi Hamid, S.E.,M.Si., Rektor Universitas Turatea Prof.Dr. Maksud Hakim, S.Pd.,S.E, M.M., Ketua STIEM Amkop Dr.Gunawan Bata Ilyas, mantan Pj Bupati Jeneponto, Junaidi, Pembina dan Pengurus Yayasan YAPTI Turatea Indonesia Jeneponto, dan orang tua promovendus H.Anwar Rivai beserta rombongan dosen dan staf serta mahasiswa maupun keluargapromovendus, H.Rostiah, ibu mertua, beserta saudara, anak, dan cucu serta istri dan anak-anak promovendus.
Ujian Promosi Doktor tersebut dipimpin Prof.Dr. Mattalatta, S.H., M.Si., dihadiri Ketua Dewan Pembina Yayasan Bata Ilyas Dr.Jamaluddin Bata Ilyas, M.Si., Ketua STIEM Dr.Gunawan Bata Ilyas, S.E.,M.Si selaku Ko-Promotor 1, Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Pasasarjana STIEM Amkop Prof.Dr.Ansar, S.E.,M.Si. yang juga Promotor Promovendus, Ko-Promotor 2 Ibu Dr.Kurniawati Sandra, S.T.,M.M., Penguji Eksternal se-Bidang Ilmu Prof.Dr. Mahlia Muis, S.E., CCM, CUM, Penguji Eksternal Lintas Bidang Ilmu Dr.H.Amiruddin, S.H.,M.Si., Penguji Internal 1 :Dr.Partono Sumaryo, S.E. M.M., Penguji Internal 2 :Dr.Bachtiar, S.E.,M.Si., dan Penguji Internal 3: Ibu Dr.Umi Farida, S.E.,M.Si.
Ketika akan meneliti, pertanyaan pertama adalah mengapa umumnya BUMN, kecuali perbankan, merugi. Tentu banyak aspek yang bisa dibahas, menurut berita, itu karena politis dan sebagainya. Promovendus tidak masuk di wilayah itu, tetapi masuk di wilayah kepemimpinan dan aspek-aspek yang mendukungnya.
Promovendus juga menjelaskan beberapa gap, yaitu gap analisis, gap teori, dan gap fenomena. Secara teori Bartolo mengatakan, kepemimpinan itu berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Tetapi sementara itu, ada ahli menjelaskan, justru tidak menemukan pengaruh itu. Jadi ada gap di sini secara teori. Demikian pula pada kompensasi, Goss dan Srivastaba mengatakan, kompensasi berpengaruh positif, tetapi Wang dkk (2022) menemukan, kesenjangan kompensasi yang tidak selalu meningkatkan kinerja.
“Jadi, secara teori ada gap,” kata Ady Sumadi .
Budaya organisasi juga mengatakan bahwa, Mcintosh dkk (2010) mengatatakan, menunjukkan pengaruh positif, sementara di pihak yang berseberangan, ada yang mengatakan, hubungan negatif antara keduanya, yakni antara budaya organisasi dan budaya kinerja. Ada masalah di sini.
Dalam hal gap femomena, yaitu kesenjangan antara kondisi ideal atau harapan atau dengan kondisi di lapangan. Promovendus menemukan bahwa kinerja karyawan PT PLN Sulselrabar turun, dibuktikan dengan realisasi kinerja karyawan hanya 76% (2021) dan 60% (2022), jauh di bawah target 100%.
“Jadi secara fenomenal ada permasalahan di sini,” ujar Ady Sumadi.
Selanjutnya, bahwa karyawan tidak disiplin, relatif terlambat, meninggalkan tugas dan kurang produktif. Dari sisi kompensasi, juga tidak memadai. Karyawan mengeluh kompensasi tidak mencukupi kebutuhan, sehingga mencari penghasilan tambahan selama jam kerja. Budaya organisasi lemah, nilai-nila seperti saling percaya, integritas dan kerja sama belum dijalankan secara optimal. Contohnya, karyawan tidak menghargai aturan dan tidak peduli terhadap sesama.
Simpulan terhadap gap-gap tersebut, yang di penelitian (analisis), teori, dan fenomena, bahwa dalam konteks BUMN, regulasi ketat dan monopoli belum banyak diteliti sebelumnya. Secara teori kontradiksi hasil penelitian terdahulu tentang teori pengaruh kepemimpinan, kompensasi, dan budaya organisasi. Dan gap fenomena, Promovendus menyimpulkan bahwa pada saat tuntutan kerja yang tinggi, kinerja, dan hasil kompensasi tidak memadai, dan budaya organisasi tidak optimal di PT PLN Sulselbar.
Dalam penelitiannya, Ady Sumadi menulis 10 rumusan masalah yang meninjau hubungan kepemimpinan yang berkontribusi poeitif terhadap kepuasan kerja dan seterusnya. Demikian pula hipotesis, Ady Sumadi menyajikan ada 10 hipotesis. Metode analisis yang digunakan adalah metode SEM (structural equatic model), dan SMART LS 2.
Populasi PTN Sulselbar memiliki tiga kantor/gardu, pertama di Induk Wilayah Sulselbar, ULP 3 Makassar Selatan, dan ULP Daya. Jumlah karyawannya 1.050 orang (2023). Sampling, level manajer dan level pelaksana, sehingga total sampling 250.
Kerangka konseptual penelitian Promovendus, kepemimpinan, kompensasi dan budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan dan memiliki pengaruh terhadap kinerja.
Yang dapat dilakukan untuk intervensi oleh PLN adalah kompensasi yang tidak memiliki efek tak langsung yang paling besar. Diikuti oleh kepemimpinan 0,359, dan budaya organisasi 0,434. Perusahaan harus memprioritaskan peningkatan kompensasi yang adil dan transaparan, sekaligus meningkatkan gaya kepemimpinan yang inklusif dan membangun budaya positif untuk meningkatkan kepuasan kerja yang akan berdampak pada kinerja karyawan.
Promovndus merekomendasikan kepada PLN adalah, sehendaknya mereka fokus pada kompensasi sebagai faktor utama untuk meningkatkan kepuasan kerja dan melakukan pelatihan kepemimpinan dan pengembangan budaya organisasi, yang harus dilakukan secara terpadu untuk memperkuat efek mediasi kepuasan kerja. Hal ini mendukung teori bahwa kepuasan kerja adalah jembatan kritis antara fakta-fakta internal perusahaan dengan kinerja karyawan.
Temuan kepenitian Promovendus, pertama, kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PLN (Persero) Wilayah Sulselbar di Kota Makassar. Demikian pula budaya organisasi, tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PLN (Persero) Wilayah Sulselbar di Kota Makassar. Akan tetapi, kedua hal ini (kepemimpinan dan budaya organisasi), efektif meningkatkan kinerja melalui peningkatan kepuasan kerja. Jadi ada intervensi di antaranya.
Simpulan dari gap ini adalah kepuasaan kerja berfungsi dengan baik sebagai jembatan, yang mana faktor internal perusahaan seperti kepemimpinan, desain pekerjaan, kompensasi, memengaruhi kepuasan kerja. Kepuasan kerja kemudian menjadi jembatan yang menghubungkanya dengan kinerja dan karyawan.
Keterbatasan penelitian ini, Ady Sumadi mengakui, bahwa kami hanya meneliti 1.050 populasi di PT PLN (Persero) Wilayah Sulselbar pada tiga kantor PLN di Makassar pada tahun 2023, dengan sampel 250. Ini sesuai dengan standar yang diberikan. Penelitian ini hanya menguji tiga variabel yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sulselbar di Kota Makassar, sehingga masih kurang dapat menjelaskan komprehensif dan diharapkan kepada para peneliti berikutnya dapat meneliti dari sisi yang lain atau menggunakan variabel-variabel tambahan lainnya.
Novelti penelitian ini, ketika uji hipotesis berpengaruh langsung kepemimpinan terhadap kinerja, menunjukkan hasil positif tidak signifikan dengan nilai P value 0,412, akan tetapi setelah dilakukan uji mediasi, dalam rangkaian pengaruh kepuasan kepemimpinan terhadap kepuasan kinerja, justru menunjukkan hasil yang positif dan signifikan. Sehingga, ringkasnya, novelti yang dihasilkan adalah kepuasan kerja merupakan faktor peubah yang mampu menciptakan kinerja, ketika karyawan memandang kepemimpinan tidak memiliki kaitan langsung dengan kinerja.
Novelti yang kedua adalah, dihasilkan kepuasan kerja merupakan faktor peubah mampu menciptakan kinerja ketika karyawan memandang budaya organisasi tidak memiliki kaitan langsung dengan kinerja.
Simpulan dan rekomendasi, pertama, penguatan gaya kepemimpinan tranformasional PT PLN Sulsebar sebaiknya lebih fokus pada aspek-aspek, yaitu kemampuan analisis strategis, rasionalitas, dan ketegasan. Kedua, perbaikan sistem kompensasi total, lebih berorientasi pada kinerja daripada “individual team” dan menyatakan komponen-komponen finansial. Ketiga, peranan budaya organisasi yang inklusif dan adaptif serta pengelolaan kepuasan kerja sebagai piagam kinerja.
Saran yang dapat diberikan adalah, kepada pemimpinan dan pimpinan manajer PT PLN Sulselbar untuk melaksanakan serangkaian kegiatan yang meliputi, menetapkan tujuan organisasi agar bersikap rasional dengan mempertimbangkan data dan informasi yang kinerja bawaan secara efektif.
“Juga, diperlukan studi lanjutan atas hipotesis yang ditolak dan penambahan kajian teori yang menjadi landasan penelitian selanjutnya,: kunci Dr.Ady Sumadi, S.E.,M.M. yang merupakan doktor ke-22 STIEM Amkop Makassar. (mda).
