Populasi PTN Sulselbar memiliki tiga kantor/gardu, pertama di Induk Wilayah Sulselbar, ULP 3 Makassar Selatan, dan ULP Daya. Jumlah karyawannya 1.050 orang (2023). Sampling, level manajer dan level pelaksana, sehingga total sampling 250.
Kerangka konseptual penelitian Promovendus, kepemimpinan, kompensasi dan budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan dan memiliki pengaruh terhadap kinerja.
Yang dapat dilakukan untuk intervensi oleh PLN adalah kompensasi yang tidak memiliki efek tak langsung yang paling besar. Diikuti oleh kepemimpinan 0,359, dan budaya organisasi 0,434. Perusahaan harus memprioritaskan peningkatan kompensasi yang adil dan transaparan, sekaligus meningkatkan gaya kepemimpinan yang inklusif dan membangun budaya positif untuk meningkatkan kepuasan kerja yang akan berdampak pada kinerja karyawan.
Promovndus merekomendasikan kepada PLN adalah, sehendaknya mereka fokus pada kompensasi sebagai faktor utama untuk meningkatkan kepuasan kerja dan melakukan pelatihan kepemimpinan dan pengembangan budaya organisasi, yang harus dilakukan secara terpadu untuk memperkuat efek mediasi kepuasan kerja. Hal ini mendukung teori bahwa kepuasan kerja adalah jembatan kritis antara fakta-fakta internal perusahaan dengan kinerja karyawan.
Temuan kepenitian Promovendus, pertama, kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PLN (Persero) Wilayah Sulselbar di Kota Makassar. Demikian pula budaya organisasi, tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PLN (Persero) Wilayah Sulselbar di Kota Makassar. Akan tetapi, kedua hal ini (kepemimpinan dan budaya organisasi), efektif meningkatkan kinerja melalui peningkatan kepuasan kerja. Jadi ada intervensi di antaranya.
Simpulan dari gap ini adalah kepuasaan kerja berfungsi dengan baik sebagai jembatan, yang mana faktor internal perusahaan seperti kepemimpinan, desain pekerjaan, kompensasi, memengaruhi kepuasan kerja. Kepuasan kerja kemudian menjadi jembatan yang menghubungkanya dengan kinerja dan karyawan.
Keterbatasan penelitian ini, Ady Sumadi mengakui, bahwa kami hanya meneliti 1.050 populasi di PT PLN (Persero) Wilayah Sulselbar pada tiga kantor PLN di Makassar pada tahun 2023, dengan sampel 250. Ini sesuai dengan standar yang diberikan. Penelitian ini hanya menguji tiga variabel yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sulselbar di Kota Makassar, sehingga masih kurang dapat menjelaskan komprehensif dan diharapkan kepada para peneliti berikutnya dapat meneliti dari sisi yang lain atau menggunakan variabel-variabel tambahan lainnya.
Novelti penelitian ini, ketika uji hipotesis berpengaruh langsung kepemimpinan terhadap kinerja, menunjukkan hasil positif tidak signifikan dengan nilai P value 0,412, akan tetapi setelah dilakukan uji mediasi, dalam rangkaian pengaruh kepuasan kepemimpinan terhadap kepuasan kinerja, justru menunjukkan hasil yang positif dan signifikan. Sehingga, ringkasnya, novelti yang dihasilkan adalah kepuasan kerja merupakan faktor peubah yang mampu menciptakan kinerja, ketika karyawan memandang kepemimpinan tidak memiliki kaitan langsung dengan kinerja.
Novelti yang kedua adalah, dihasilkan kepuasan kerja merupakan faktor peubah mampu menciptakan kinerja ketika karyawan memandang budaya organisasi tidak memiliki kaitan langsung dengan kinerja.
Simpulan dan rekomendasi, pertama, penguatan gaya kepemimpinan tranformasional PT PLN Sulsebar sebaiknya lebih fokus pada aspek-aspek, yaitu kemampuan analisis strategis, rasionalitas, dan ketegasan. Kedua, perbaikan sistem kompensasi total, lebih berorientasi pada kinerja daripada “individual team” dan menyatakan komponen-komponen finansial. Ketiga, peranan budaya organisasi yang inklusif dan adaptif serta pengelolaan kepuasan kerja sebagai piagam kinerja.
Saran yang dapat diberikan adalah, kepada pemimpinan dan pimpinan manajer PT PLN Sulselbar untuk melaksanakan serangkaian kegiatan yang meliputi, menetapkan tujuan organisasi agar bersikap rasional dengan mempertimbangkan data dan informasi yang kinerja bawaan secara efektif.
“Juga, diperlukan studi lanjutan atas hipotesis yang ditolak dan penambahan kajian teori yang menjadi landasan penelitian selanjutnya,: kunci Dr.Ady Sumadi, S.E.,M.M. yang merupakan doktor ke-22 STIEM Amkop Makassar. (mda).
